日本M&Aセンターへの就職・転職を検討するとき、「選考はどんな流れで進むのか」「何回面接があるのか」「新卒と中途で何が違うのか」といった疑問を持つ方は多いでしょう。特に戦略コンサルと並行して選考を考えている場合、準備の方向性をどう調整すべきか迷うケースもあります。
この記事では、日本M&Aセンターの新卒・中途それぞれの選考フローを公式情報をもとに整理し、各ステップで何が評価されるかを解説します。
あわせて、戦略コンサル志望者の視点から「M&A仲介の選考との違い」「対策の差分」についても掘り下げますので、ぜひ最後までご覧ください。
- 本番形式で模擬ケース面接を実施
- 現状のレベル・改善点をフィードバック
- 内定への戦略がわかる
※少数精鋭での運営のため、枠が埋まり次第締め切ります。
1. 日本M&Aセンターの基本情報
日本M&Aセンターを受ける前に、会社の構造をまず正確に理解しておくことが重要です。求人・採用主体と、株式市場に上場している法人名が異なるため、ここで整理して紹介します。
持株会社と事業会社の関係
日本M&Aセンターグループは、持株会社「株式会社日本M&Aセンターホールディングス」（東証プライム上場、証券コード：2127）を頂点とする体制です。2021年10月1日に純粋持株会社体制へ移行しました。
採用を実施しているのは、その傘下の事業会社「株式会社日本M&Aセンター」です。この記事で「日本M&Aセンター」と表記するときは、原則として採用主体である事業会社を指します。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 持株会社 | 株式会社日本M&Aセンターホールディングス |
| 上場市場 | 東証プライム（証券コード：2127） |
| 持株会社代表 | 三宅 卓（代表取締役社長） |
| 事業会社 | 株式会社日本M&Aセンター |
| 事業会社代表（社長） | 竹内 直樹（2024年4月就任） |
| 事業会社代表（会長） | 三宅 卓 |
| 設立 | 1991年4月25日 |
出典：株式会社日本M&Aセンターホールディングス「グループ会社情報」
事業内容と規模
日本M&Aセンターは、中小企業のM&A仲介を主軸とする企業です。累計M&A成約実績は11,000件を超え、M&A仲介業界における最大手のひとつに位置づけられます。
出典：日本M&Aセンター採用サイト「データで見る日本M&Aセンター」
国内は東京・大阪・名古屋・福岡・札幌・広島・沖縄の7拠点を構え、海外はシンガポール・インドネシア・ベトナム・マレーシア・タイの5拠点を展開しています。グループの連結従業員数は約1,000名規模です。
出典：日本M&Aセンター採用サイト「データで見る日本M&Aセンター」
「第二創業」体制と直近の動向
2024年4月、事業会社「株式会社日本M&Aセンター」の代表取締役社長に竹内直樹氏が就任しました。三宅卓氏は会長に就き、「第二創業」を掲げる新体制のもとで採用・事業運営が進んでいます。2024年以前に公開された採用情報には、この体制変更が反映されていない場合があるため、情報鮮度に注意が必要です。
また、同社は2022年2月14日に過年度決算の訂正を発表しました。子会社での売上計上時期に関する不適切事例83件が確認され、2021年3月期の純利益が7億3,600万円下方修正されています。この問題を受けて経営陣の処分やガバナンス再構築がおこなわれ、現在は新体制のもとで運営されています。事実として把握しておく程度で十分であり、必要以上に過大視する必要はありません。
2. 新卒採用の選考フロー
日本M&Aセンターの新卒採用は、M&Aコンサルタント職（営業職）1職種への採用です。採用人数は年間50〜80名規模と見られています。
公式が示す選考ステップ
公式採用サイトに記載された新卒選考フローは以下のとおりです。
| ステップ | 内容 |
|---|---|
| エントリー | マイナビ・ナビサイト等からエントリー |
| 書類選考 | エントリーシート（ES）の提出・審査 |
| 1次面接 | 個人面接 |
| 適性検査 | Webテスト（適性検査）の受検 |
| 2次面接 | 個人面接 |
| 最終面接 | 役員・上位職との面接 |
| 内々定 | 内々定の連絡 |
特徴的な点は、適性検査が1次面接の後に設定されていることです。多くの企業が書類選考後にWebテストを実施するのとは順番が異なります。一定のコミュニケーション能力・志望意欲を1次面接で確認したうえで、適性検査を課す設計となっています。
3. 中途採用の選考フロー
中途採用の選考フローは、新卒と比べるとステップの詳細が公式に明示されていない部分も多くなります。公式情報と複数の情報を組み合わせながら全体像を把握してください。
公式が示す選考ステップ
公式採用サイトによると、中途採用の選考フローは以下のとおりです。
| ステップ | 内容 |
|---|---|
| エントリー | 採用サイトまたは求人媒体からエントリー |
| 書類選考 | 履歴書・職務経歴書の提出・審査 |
| 面接（複数回）+ 適性検査 | 複数回の面接と適性検査が組み合わせて実施される |
| 内定〜入社 | オファー提示・条件確認・入社日調整 |
面接回数の目安
中途選考の面接回数については、複数のメディアで情報が分かれており、「2回程度が一般的」という情報と「人事→部長→役員の3回が基本」という情報が並存しています。実際には応募者のバックグラウンドや選考時期によって変わる可能性もあるため、複数回（標準2〜3回程度）と把握しておきましょう。
4. 各選考ステップで評価されること
選考フローの全体像をつかんだうえで、各ステップで実際に何が問われるかを確認しましょう。
エントリーシート（ES）
ESでは志望動機・自己PR・ガクチカ（学生時代に力を入れたこと）が基本的な設問として想定されます。重要なのは、「なぜM&A仲介という仕事に就きたいのか」「なぜ日本M&Aセンターなのか」という志望理由の納得感です。
M&A仲介は対クライアント・対プロジェクトの折衝が多い仕事であるため、「誰かのために動いた経験」「長期的な関係構築をした経験」を具体的なエピソードで示せるかどうかが評価軸となります。
適性検査（Webテスト）
前述のとおり、適性検査の種別は公式に公表されていません。一般的な能力検査・性格検査を想定した準備をしておくことが無難です。
面接（1次・2次・最終）
公式が示す求める人物像は以下のとおりです。
- クールヘッド＆ウォームハート：論理的思考と相手への誠実さを併せ持つ
- リーダーシップ＆チームワーク：自ら引っ張りながらもチームで動ける
- 社会的使命感：M&Aを通じて中小企業の課題解決に貢献したい意志
- 上昇志向：成果を追い求め、継続的に成長しようとする姿勢
面接では、この人物像に照らしたパーソナリティ確認と、M&A仲介という営業色の強い仕事に適性があるかどうかが問われます。戦略コンサルのようにケース面接が中心になるわけではなく、論理的に端的に話す力・相手の話を受け止める力・粘り強さが重視される傾向にあります。
5. 採用人数・学歴傾向
採用人数の目安
採用人数は公式から公表されていません。複数のメディア集計では、新卒は年間50〜80名規模、中途は年間100名以上規模という情報があります。いずれも推定値であり、実際の採用数は年度によって変動します。
採用大学・学歴フィルターの傾向
日本M&Aセンターに学歴フィルターが存在するかどうかについては、公式から明示的な情報は発表されていません。M&A仲介という業界の性質上、「営業適性」「コミュニケーション能力」「上昇志向」を重視する傾向があるため、学歴単体よりも実績・人物評価が選考で大きな比重を持つとされています。
- 本番形式で模擬ケース面接を実施
- 現状のレベル・改善点をフィードバック
- 内定への戦略がわかる
※少数精鋭での運営のため、枠が埋まり次第締め切ります。
6. 年収・インセンティブ制度の実態
M&A仲介業界の最大の特徴のひとつが、成果報酬型のインセンティブ制度です。
新卒の初年度年収
公式採用ページによると、新卒1年目の年収目安は約558万円です。
中途採用の年収レンジ
中途採用での想定年収は、固定給＋賞与＋インセンティブを合算すると500〜1,200万円程度の幅が求人情報に示されています。
インセンティブには上限が設定されていないとされており、成約実績に応じて高い水準に達するケースもあります。
7. 戦略コンサルとM&A仲介の選考設計の違い
M&A仲介の選考は戦略コンサルとは評価軸が大きく異なるため、準備の方向性を整理しておくことが重要です。
最大の違い: ケース面接の位置づけ
戦略コンサルの選考では、ケース面接（ビジネス課題を構造化して解く形式の面接）が選考の中核を担います。フェルミ推定・論点整理・打ち手の立案といった思考プロセスが主な評価対象です。
日本M&Aセンターの選考では、こうしたケース面接は中心に置かれていません。評価されるのはパーソナリティ・営業適性・論理的かつ端的に話す力です。「問題解決の思考プロセスを見せる」ことよりも、「クライアントとの信頼関係を築きながら長期案件を動かせる人物か」を問われるイメージに近いといえます。
戦略コンサル志望者にとっての準備の差分
| 観点 | 戦略コンサル選考 | M&A仲介選考 |
|---|---|---|
| 主な評価軸 | 論理的思考・構造化能力 | パーソナリティ・営業適性・粘り強さ |
| 面接の主形式 | ケース面接（ビジネス課題を解く） | 個人面接（経験・志向を掘り下げる） |
| フェルミ推定対策の活用度 | 必須 | そのまま活用できる場面は少ない |
| 論理的に端的に話す力 | 必要 | 必要（共通） |
| 相手への共感・誠実さ | 重要だが二次的 | 非常に重要（クールヘッド＆ウォームハート） |
| 長期的な粘り強さ | 重要 | 非常に重要（案件が数か月〜数年かかることも） |
戦略コンサル向けの対策で培った「論理的に短く話す」「前提を整理してから答える」といったスキルは、M&A仲介の面接でも有効です。一方で、フェルミ推定やケース面接の出来の良さが評価に直結するわけではなく、「自分がなぜM&A仲介をやりたいのか」「どんな強みで成果を出せるか」を具体的なエピソードと結びつけて話せることが重要になります。
戦略コンサルとM&A仲介を並行して選考を受ける方は、面接前に「今日はケースか、パーソナリティ面接か」を明確に意識して切り替えることが求められます。
8. M&A仲介大手3〜4社の位置づけ
日本M&Aセンターを検討するにあたって、M&A仲介業界内での立ち位置を整理しておくことも大切です。
業界内では日本M&Aセンター・M&Aキャピタルパートナーズ・ストライクが「M&A仲介大手」として並列されることが多く、M&A総合研究所を加えた4社で語られる整理もあります。
各社の選考設計や社風は異なります。複数社の選考を並行して進める場合は、企業ごとの特性を調べたうえで、志望動機や自己PR内容を会社ごとに調整することをお勧めします。
まとめ
この記事では、日本M&Aセンターの選考フローについて以下の観点から解説しました。
- 会社構造：持株会社（日本M&Aセンターホールディングス）と採用主体である事業会社（日本M&Aセンター）は別法人。2024年4月に事業会社社長が竹内直樹氏に交代し、新体制へ移行
- 新卒選考フロー：エントリー → 書類選考 → 1次面接 → 適性検査 → 2次面接 → 最終面接 → 内々定（公式）。Webテスト種別は公表されていない
- 中途選考フロー：エントリー → 書類選考 → 面接（複数回・適性検査含む）→ 内定。面接は標準2〜3回程度が目安
- 評価軸：クールヘッド＆ウォームハート・リーダーシップ＆チームワーク・社会的使命感・上昇志向。ケース面接は中心ではなくパーソナリティ・営業適性重視
- 年収：新卒約558万円、中途は想定500〜1,200万円程度。インセンティブ上限なし
- 戦略コンサルとの違い：ケース面接中心ではなく個人面接中心。論理的に話す力は共通して重要だが、「なぜM&A仲介か」「どう営業適性を発揮できるか」を示すことが不可欠
日本M&Aセンターの選考は、パーソナリティと長期的な営業適性を問う設計です。戦略コンサルと並行して検討する場合は、評価軸の違いを意識して面接準備を整えてください。
本記事のテーマを頭で理解しても、実際のケース面接で使いこなせるかどうかは別問題です。
「示唆が出せない」「分析が浅い」といった課題は独学では気づきにくく、放置すると本番まで改善されないまま終わることも少なくありません。
Strategistsでは、MBB内定者・出身者によるマンツーマンの模擬ケース面接指導を提供しています。
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- 現状のレベル・改善点をフィードバック
- 内定への戦略がわかる
※少数精鋭での運営のため、枠が埋まり次第締め切ります。
我々のマンツーマン指導プログラムについて
2025年4月〜2026年3月の入塾者100名以上のうち、受講を修了して転職活動を実施した方の戦略コンサル転職成功率は61%。そのうち8割が外資戦略ファームTier1・2（McK/BCG/Bain/Kearney/S&/ADL/RB）への転職を実現しています。(通常、戦コン志望者のうち内定を取れるのは数%程度とされます)
※戦略コンサル転職成功率61%は、2025年4月〜2026年3月の入塾者100名以上のうち、受講を修了し転職活動を実施した方を対象とした数値です（当社調べ）。
支援範囲は未経験からの転職からMUPまで幅広く、新卒向けの戦略コンサル特化就活塾においても業界トップレベルの実績を挙げています。
こうした実績を積み重ねてきた我々Strategistsが、多数の受講生の指導や教材制作を経て蓄積・言語化してきたオリジナルのノウハウを基に、本番での評価ポイントを熟知したMBB面接官経験者の視点も組み込みながら、最強のケース対策プログラムを制作しました。
我々のプログラムの最大の特長は、
・ケース面接初心者や苦手意識のある方であっても
・再現性高く、最短距離で、最高峰(内定レベル)のケース力
を習得することができる点です。
実は我々のお客様の63%は入会時点で
「一切対策はやってない」or「市販の書籍を読んだ程度」
の「初心者」ないし「初級」のお客様です。
再現性高く、最短距離で、内定を取れる理由
最高のケース面接対策プログラムの設計を始めたとき、我々のチームが最初に考えたのが「理想的な上達プロセス」についてでした。
スポーツでも勉強でも、何か新しいことを始めるとき「最短距離で最高峰を目指そう！」と思ったらどういうやり方をするのが正解なのだろうか？それについて考えるところから始まりました。
結論、我々が辿り着いた答えは
①学習する：プロから正しく学ぶ
②練習する：繰り返し練習し学んだことを自分の体に染み付かせる
③実践する：実践で到達度や課題を明確化する
→①②に戻る
というサイクルを回すことが「理想的な上達プロセス」なのではないか？ということでした。
そこで、この「理想的な上達プロセス」に沿う形でさまざまな教材・トレーニングメニューを綿密に設計・用意し「内定レベルのケース面接」を最短距離で習得できるカリキュラムが完成しました。
プログラムの全体像はこちらです。
①正しく学ぶ
Strategistsのオリジナル教材、教科書・動画講座を使って必要な思考法や知識を体系的にインプットしていただきます。
②反復練習で定着：課題ケース演習
厳選した良問を、自主課題としてメンターが指定。時間制限を設けず熟考する形式で自主演習し、さらに専用フォームに筆記ケース形式でアウトプットしていただきます。教科書や動画講座で学んだ思考法や知識を思い返しながら、実際の過去問を題材に試行してみる。あなたの思考力が”変わる・鍛えられる”のが、このトレーニングの役割です。
③実践＆現状把握：模擬ケース面接
専属メンターと模擬面接を実施。詳細なフィードバックをもらうことで現状を把握し、弱点・課題を発見できるのはもちろん、内定レベルの解答例や思考のポイントなど、1問を題材に「次に活かせる」学びを詳しく解説します。
メンタリングの質へのこだわり
皆さんは『メンタリングの質』というものについて考えたことはありますか？我々は『問題を解き→フィードバックをもらい→模範解答を見る』というプロセスを経ての成長幅こそが『メンタリングの質』だと考えています。
『メンタリングの質』はメンターの質はもちろん、扱う問題と模範解答の質によって決まると考えており、我々のサービスでは厳選された問題からしか出題を行いません。メンタリングでの使用を構想してから実際にお客様にお出しする「デビュー」までに数ヶ月かかることも多いです。
我々はケース対策における「良問」を
・得られる学びが深くて多い
・抽象化して次に活かせる普遍性がある
・これまでのお題とも次回以降のお題とも被らない新たな学びがある
と定義しています。各問題が単に「マッキンゼー対策」「公共系」のような表面的なジャンル分けにとどまらず、「BSとPLの構造理解」「”実現可能性とインパクト”の落とし穴」「サブスク事業のキードライバー」など裏テーマが設定してあります。
ケース対策は量よりも圧倒的に質です。質の高いメンター×体系的な基礎インプット×良問での演習で確実に内定をGETするなら我々にお任せください。
※現時点では、扱う問題によって資料が無い場合もございます。
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ここまで読んでいただき、マンツーマン指導に興味を持っていただいた方は、まず初回メンタリングをお受けください。無理な勧誘等は一切ございません。お気軽に申し込みください。
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