コーンフェリー（Korn Ferry）の選考プロセスと各部門の業務内容を徹底解説！企業研究シリーズ

「人と組織」の領域でグローバルにビジネスを展開するコーン・フェリー（Korn Ferry）。エグゼクティブ・サーチ（幹部人材紹介）の世界的リーダーとして知られる一方、その事業は組織コンサルティング、リーダーシップ開発、人事制度設計など、多岐にわたります。

「コーン・フェリーのコンサルティング部門って具体的に何をしているの？」
「エグゼクティブ・サーチとコンサルティング、どちらのキャリアに興味があるか迷う」
「選考プロセスや難易度、対策方法が知りたい」

この記事では、人事・組織領域のプロフェッショナルを目指す方々に向けて、コーン・フェリーという企業の全体像から、各部門の具体的な業務内容、そして気になる選考情報までを、転職支援のプロの視点から徹底的に解説します。

この記事を読めば、コーン・フェリーのビジネスモデルやカルチャー、そして選考のポイントを深く理解し、あなたのキャリアプランと照らし合わせながら、万全の体制で選考に臨むことができるでしょう。

1. コーン・フェリーの企業研究：事業内容と他社にはない特徴

まず、コーン・フェリーがどのような企業であり、他のコンサルティングファームや人材紹介会社と何が違うのか、そのユニークな特徴を解説します。

コーン・フェリーとは？

コーン・フェリーは、1969年にロサンゼルスで設立された、組織・人事領域に特化したグローバルなコンサルティングファームです。世界50カ国以上に100以上のオフィスを展開し、クライアント企業の「人と組織」に関するあらゆる課題解決を支援しています。

特に、経営層や幹部クラスの人材サーチ（エグゼクティブ・サーチ）においては世界トップクラスの実績を誇り、そのブランド力とネットワークは他の追随を許しません。

コーン・フェリーの主要な事業領域

コーン・フェリーのサービスは、大きく分けて以下の4つの領域で構成されています。

事業領域	主なサービス内容
コンサルティング	組織戦略、人事制度設計、役員報酬設計、リーダーシップ開発、アセスメント、M&Aに伴う組織・人事統合（PMI）など。
エグゼクティブ・サーチ	CEO、取締役、CXOといった経営幹部層のサーチ（ヘッドハンティング）および採用支援。
プロフェッショナル・サーチ	ミドル〜シニアクラスの専門職・管理職のサーチおよび採用支援。RPO（採用代行）も含む。
デジタル	人材アセスメントツール、報酬データベース、リーダーシップ開発プログラムなどのデジタルソリューションの提供。

他社との違い：コーン・フェリーならではの3つの強み

コーン・フェリーの独自性と競争優位性は、以下の3点に集約されます。

1. 「人と組織」に関する網羅的なソリューション
   多くのファームが「戦略策定」「業務改善」「IT導入」などに特化する中、コーン・フェリーは一貫して「人と組織」というテーマにフォーカスしています。さらに、その領域において「戦略（コンサルティング）」「人材獲得（サーチ）」「人材開発（リーダーシップ）」「評価・報酬」といったソリューションを網羅的に提供できる点が最大の強みです。これにより、クライアントの組織課題に対して、表層的ではない、根本的かつ一貫した解決策を提示できます。
2. エグゼクティブ・サーチ由来の強固な経営層ネットワーク
   長年にわたるエグゼクティブ・サーチ事業を通じて、世界中の企業の経営トップ層と強固なリレーションを築いています。このネットワークは、コンサルティング案件の獲得においても大きなアドバンテージとなるだけでなく、「経営者の視点」を深く理解したコンサルティングを可能にしています。
3. 独自のアセスメント手法と膨大な人材・報酬データ
   コーン・フェリーは、リーダーシップのポテンシャルやコンピテンシーを測定するための独自のアセスメント手法を開発・保有しており、世界最大級の人材・報酬データベースを保有しています。これらのデータと科学的アプローチに基づいたコンサルティングは、客観性と説得力が高く、他社にはない大きな差別化要因となっています。例えば、役員報酬の設計において、同社の報酬データベースは業界標準として広く活用されています。

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2. コーン・フェリーの採用者バックグラウンド分析：大学・企業・業界動向

コーン・フェリーにはどのようなバックグラウンドを持つ人材が集まっているのでしょうか。公開情報やこれまでの支援実績を基に、採用者の出身大学や前職の業界・企業を分析します。

採用者の出身大学（新卒）

新卒採用では、国内外のトップクラスの大学から優秀な学生を採用しています。特に、グローバルな環境で働く意欲や高いコミュニケーション能力を持つ人材が求められます。

• 主な採用実績大学（順不同）:
  • 国内大学: 東京大学、京都大学、一橋大学、早稲田大学、慶應義塾大学、上智大学など、トップレベルの大学出身者が中心。
  • 海外大学: 米国、英国、アジアなど、海外の有名大学を卒業した学生も積極的に採用。
• 学部・専攻の傾向:
  学部・専攻は多岐にわたりますが、経済学、経営学、商学といったビジネス系に加え、心理学、社会学、教育学など、「人」や「組織」に関連する学問を専攻していた学生も多く見られます。語学力（特に英語）はビジネスレベルが求められることがほとんどです。

採用者の出身企業・業界（中途）

中途採用では、即戦力としての専門性と経験が重視されます。「人と組織」という事業ドメインとの親和性が高い業界・職種からの転職が目立ちます。

出身業界

• コンサルティングファーム: 戦略系、総合系（特に人事・組織領域）、人事系ブティックファームなど、コンサルティング経験者は主要な採用ターゲットです。より専門性を深めたい、グローバルな環境で働きたいという動機を持つ方が多いです。
• 事業会社の人事部門: 大手企業の人事部で、制度設計、人材開発、採用、労務などの経験を積んだプロフェッショナル。事業会社側の視点や課題認識を持っている点が強みとなります。
• 金融業界: 投資銀行やPEファンド等でM&Aアドバイザリーや投資先の人事デューデリジェンスに関わった経験者は、PMI（M&A後の統合支援）などのプロジェクトで高く評価されます。
• 人材業界: 人材紹介会社（特にエグゼクティブサーチ）や人材開発・研修会社での経験者も、親和性が高いバックグラウンドです。

出身企業（例）

出身業界	出身企業（例）	親和性の高いスキル・経験
コンサルティング	マッキンゼー, BCG, マーサー, デロイト, PwC, アクセンチュア	組織戦略、人事制度設計、チェンジマネジメント、リーダーシップ開発
事業会社（人事）	大手メーカー, IT企業, 金融機関, 製薬会社の人事部門	人事戦略立案、タレントマネジメント、報酬制度設計、グローバル人事
金融	外資系投資銀行, PEファンド	M&Aアドバイザリー、組織・人事デューデリジェンス
人材	エゴンゼンダー, ラッセル・レイノルズ, リクルート, パーソル	エグゼクティブサーチ、人材アセスメント、研修プログラム開発

この分析から、コーン・フェリーは「人事・組織」領域における深い専門性を持つ人材、または高い論理的思考力とコミュニケーション能力を基盤に同領域のプロフェッショナルを目指すポテンシャルのある人材を求めていることが明確です。

3. コーン・フェリーの部門別解説：コンサルティング業務の全貌

コーン・フェリーのコンサルティング部門は、クライアントの組織と人材に関する課題を解決するための多様なサービスを提供しています。ここでは、主要なコンサルティング領域とその業務内容を解説します。

なお、組織構造やサービス名は変更される可能性がありますが、ここでは主要な機能に着目して説明します。

組織戦略（Organizational Strategy）

クライアントの事業戦略と連動した「勝てる組織」を設計するコンサルティングです。戦略を実現するために、どのような組織構造、役割、プロセス、カルチャーが必要かを定義し、変革を支援します。

• 主な業務内容:
  • 組織設計・再編: 事業戦略に基づく最適な組織構造（事業部制、マトリクス組織など）の設計、役割・責任の明確化。
  • カルチャー変革: M&A後のカルチャー統合や、イノベーションを促進する組織風土の醸成支援。
  • チェンジマネジメント: 組織変革に対する従業員の抵抗を乗り越え、変革を円滑に進めるためのコミュニケーション戦略や実行支援。

アセスメント＆サクセッション（Assessment & Succession）

経営幹部や次世代リーダーの特定・評価・育成を支援します。客観的なアセスメント手法を用いて、リーダーとしてのポテンシャルを見極め、計画的な後継者育成（サクセッションプランニング）をサポートします。

• 主な業務内容:
  • エグゼクティブ・アセスメント: 経営幹部候補者に対して、独自の診断ツールやシミュレーション、インタビューを通じてリーダーシップ・コンピテンシーを評価。
  • サクセッションプランニング: CEOや役員の後継者計画の策定支援。将来のリーダー候補の特定と育成計画の立案。
  • M&Aにおける人材評価: M&A対象企業の経営陣の能力評価（マネジメント・デューデリジェンス）。

リーダーシップ開発（Leadership Development）

各階層のリーダー（経営層、管理職など）に必要なスキルとマインドセットを開発するためのプログラムを設計・提供します。

• 主な業務内容:
  • リーダーシップ研修プログラムの企画・実行: クライアントの課題に合わせてカスタマイズされた研修やワークショップを提供。
  • エグゼクティブ・コーチング: 経営幹部に対して1対1のコーチングを行い、リーダーシップの発揮を支援。

トータルリワーズ（Total Rewards）

企業の競争力と従業員のエンゲージメントを高めるための報酬戦略・制度を設計します。金銭的報酬だけでなく、福利厚生やキャリア機会といった非金銭的報酬も含めた「トータルリワーズ」の観点からコンサルティングを行います。

• 主な業務内容:
  • 役員報酬設計: 企業の業績や株主価値と連動した、透明性の高い役員報酬制度の設計。
  • 人事・報酬制度設計: 等級制度、評価制度、賃金制度の見直しと再構築。
  • グローバル報酬戦略: グローバルで一貫性のある報酬体系の構築支援。

これらの部門は独立しているわけではなく、プロジェクトに応じて各領域の専門家が連携し、クライアントに包括的なソリューションを提供します。

4. コーン・フェリーの中途採用：選考プロセスと難易度、対策を解説

コーン・フェリーの中途採用は、高い専門性が求められるため、相応の準備が必要です。ここでは、一般的な選考プロセスと対策のポイントを解説します。

コーン・フェリー中途採用の全体的な難易度

難易度は「高」です。特にコンサルティング部門では、戦略コンサルティングファームや事業会社の人事領域で高い実績を持つ候補者が競合となります。

• 難易度が高い理由:
  • 専門性: 人事・組織領域に関する深い知見と経験が必須。
  • 論理的思考力: 課題を構造的に捉え、論理的な解決策を導き出すコンサルタントとしての基礎能力。
  • 英語力: グローバル案件が多く、社内公用語も英語であるため、ビジネスレベル以上の英語力が求められることがほとんど。
  • カルチャーフィット: クライアントの経営層と対峙できる成熟度や、知的好奇心、協調性。

コーン・フェリーの一般的な中途選考プロセス

書類選考 → 複数回の面接（2〜4回程度）

• 書類選考:
  • 職務経歴書（和文・英文）を提出。人事・組織領域での具体的な実績や、コンサルティング業務との親和性を明確に示す必要があります。「何をやってきたか（What）」だけでなく、「なぜそれを行い（Why）、どのように成果を出したか（How）」を具体的に記述しましょう。
• 面接:
  • 形式: 人事担当者、現場のコンサルタント（マネージャー、プリンシパル）、パートナーなど、様々な役職の社員と面接を行います。オンラインと対面の両方が考えられます。
  • 内容: 面接は主に「ビヘイビア面接」と「ケース面接」の2種類で構成されます。
    1. ビヘイビア面接: 職務経歴の深掘り、志望動機、自己PR、過去のプロジェクト経験（特に困難を乗り越えた経験やリーダーシップ経験）などが問われます。「なぜコンサルティングなのか」「なぜコーン・フェリーなのか」を自身のキャリアプランと結びつけて、一貫性を持って語ることが重要です。
    2. ケース面接: 人事・組織領域に関連するお題が出題されることが多いです。戦略ファームのような売上向上や市場規模推定だけでなく、「クライアント企業の離職率を低下させるには？」「M&A後の2社の組織文化をどう統合するか？」といったテーマが特徴的です。

中途採用の過去問・例題（ケース面接）

• 過去問・例題の傾向:
  • 「ある大手メーカーで、次世代リーダーの育成が課題となっている。どのような施策を提案するか？」
  • 「急成長中のITベンチャーが、事業拡大に合わせた人事制度を構築したい。どのような点に留意すべきか？」
  • 「M&Aを控えた企業A社。買収先B社とのカルチャーギャップが大きい。スムーズな統合（PMI）を実現するためのプランを策定せよ」
  • 「ある商社の営業部門で、従業員のモチベーションが低下している。原因を分析し、解決策を提案せよ」
• 対策のポイント:
  • 課題の構造化: 問題の背景を理解し、原因を構造的に分解して考える。
  • 施策の幅出しと絞り込み: 考えられる施策を幅広く挙げた上で、実現可能性やインパクトの観点から優先順位をつける。
  • コーン・フェリーの視点: 同社の強みであるアセスメントツールやデータ、リーダーシップ理論などを解決策に盛り込めると、より説得力が増します。

福利厚生・待遇・評価制度

• 待遇（年収）:
  • 外資系コンサルティングファームとして、非常に競争力のある報酬水準です。
  • 年収レンジ（目安）:
    • アソシエイト: 800万円～
    • シニアコンサルタント: 1,200万円～
    • マネージャー/プリンシパル: 1,800万円～
  • ベース給与に加え、個人のパフォーマンスと会社業績に応じた賞与が支給されます。
• 福利厚生・働き方:
  • 各種社会保険、退職金制度、健康保険組合の福利厚生などが充実。
  • リモートワークやフレキシブルな働き方が推奨されており、ワークライフバランスへの配慮も進んでいます。
  • グローバルでの研修機会や海外オフィスへの異動のチャンスもあります。
• 評価制度:
  • プロジェクトごとのパフォーマンス評価と、年次の総合評価を組み合わせて行われます。
  • コンピテンシー（行動特性）と成果の両面から評価され、昇進や昇給が決定します。フィードバック文化が根付いており、継続的な成長が促されます。

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5. コーン・フェリーの新卒採用：選考フローと対策を具体的に解説

コーン・フェリーの新卒採用は、将来のリーダー候補となる優秀な人材を獲得するための重要なプロセスと位置づけられています。中途採用とは異なるポテンシャル重視の選考フローと、その対策について解説します。

コーン・フェリー新卒採用の全体的な難易度

採用人数が非常に少ないため、難易度は「極めて高い」と言えます。MBBをはじめとするトップ戦略ファームと併願する学生が多く、熾烈な競争となります。

• 難易度:
  • 採用人数の少なさ: 職種にもよりますが、コンサルタント職の新卒採用は数名〜十数名程度と非常に狭き門です。
  • 求めるポテンシャル: 高い論理的思考力、知的好奇心、学習意欲、グローバルマインドセットなどが高いレベルで求められます。
  • 英語力: 面接プロセスの一部または全部が英語で行われることもあり、ビジネスレベルの英語力は必須条件に近いと考えられます。

コーン・フェリーの一般的な新卒選考フロー

選考フローは年度によって異なりますが、一般的には以下の要素が含まれます。

エントリーシート → Webテスト → 複数回の面接（グループディスカッション/ケース面接/ビヘイビア面接）

• エントリーシート（ES）:
  • 内容: 志望動機、学生時代の経験（ガクチカ）、自己PRなど。
  • ポイント: 「なぜコンサルタントなのか」「なぜ人事・組織領域なのか」「なぜコーン・フェリーなのか」という3つの問いに対して、自分自身の原体験に基づいた一貫性のあるストーリーを語ることが重要です。コーン・フェリーのビジネスや価値観への深い理解を示し、自身の強みがどのように貢献できるかを具体的にアピールしましょう。
  • 過去の設問例:
    • 「あなたが学生時代にリーダーシップを発揮した経験について教えてください。」
    • 「身の回りで課題だと感じること、またその解決策についてあなたの考えを教えてください。（500字〜800字）」
• Webテスト:
  • 形式: 企業オリジナルのテストや、玉手箱、TG-WEBなどが想定されます。
  • 内容: 言語、計数、論理、性格検査。英語での出題が含まれる可能性も高いです。
  • ポイント: 高いボーダーラインが予想されるため、早期からの対策が必須です。市販の問題集で形式に慣れ、時間内に正確に解く練習を積み重ねましょう。
• 面接:
  • グループディスカッション: 3〜5名程度のグループで、与えられたテーマについて議論し、結論を発表します。人事・組織系のテーマが出題される可能性があります。論理的思考力や協調性、リーダーシップが評価されます。
  • 個人面接（ビヘイビア/ケース）:
    • ビヘイビア面接: ESの内容を深掘りされ、コンサルタントとしての適性やカルチャーフィットを見られます。
    • ケース面接: 中途採用と同様、人事・組織領域の課題が出題されることが多いです。学生には馴染みのないテーマかもしれませんが、構造化して論理的に考え抜く姿勢が重要です。面接官とのディスカッションを通じて思考を深めていくプロセスが評価されます。
    • 過去問・例題（テーマ）:
      • 「とある商材の1日の売り上げは？」（フェルミ推定）
      • 「その売り上げを2倍にする施策を考案せよ」（ケース面接）
      • ※上記は一例であり、人事・組織系のテーマも頻出します。

6. まとめ：コーン・フェリーは「人と組織の変革」をリードするプロへの道

本記事では、コーン・フェリーについて、その独自のビジネスモデルから、採用背景、部門別の業務、そして詳細な選考対策までを解説してきました。

コーン・フェリーの要点まとめ

• 独自性: エグゼクティブ・サーチと組織コンサルティングを両輪とし、「人と組織」に関する課題を網羅的に解決できる世界でも稀有なファーム。
• 強み: 経営層との強固なネットワーク、科学的アセスメントと膨大な人材・報酬データに基づいたデータドリブンなアプローチ。
• キャリア: 「人」を起点とした経営課題解決のプロフェッショナルとして、グローバルな環境で専門性を磨き、市場価値の高いキャリアを築くことが可能。
• 選考: 論理的思考力はもちろんのこと、人事・組織領域への強い興味・コミットメントと、グローバルで活躍できる高いコミュニケーション能力（特に英語力）が求められる。

コーン・フェリーは、単に企業の戦略を考えるだけでなく、その戦略を実行する「人」と「組織」を動かし、変革をリードすることに情熱を注げる人材にとって、最高の環境を提供しています。この記事が、あなたのキャリア選択と選考準備の一助となれば幸いです。